我的财会人生系列之四十九：离退前的最后一次演讲

财会职业生涯中，培训讲课始终是我乐意承担的工作。这要归功于7年大学讲台的历练。有了这7年的经历，授课也好，发言也罢，都多了几分沉稳。

财会实务工作中，培训授课或会议发言，不计其数。但是，2020年2月10日的发言应该是财会职业生涯的告别性发言或演讲，记忆难忘（同年12月3日正式提出离岗）。

（疫情期间集团副书记李春入上门办法退休证书和护照）

疫情肆虐的日子里，召开现场会是不切实际的，之所以还要安排这样一次线上发言，一是因为我刚从分管经营转向分管财务，二是考虑经过重组改制后，燕赵驿行集团刚刚组建，突如其来的改变，基层财审人员诚惶诚恐，对改制为企业后的财审工作存在诸多困惑。作为预感将要离岗退休的我，深感有必要嘱咐大家几句，跟小伙伴们唠唠心里话。

以下是我的发言原文，与大家分享：

新气象，新思维，新作为

—新年寄语燕赵驿行全体财审人员

燕赵驿行公司全体财审同行，大家好！

根据2月4日公司最新临时分工安排，我分管公司投融资管理、财务管理、资产管理、审计四方面业务。

如果从2017年9月算起，有2年半时间脱离财务实务工作了，现在重新回归财务审计，从思维上、知识上、实践上都有很多课要补，比如现行的税收法规及金三金四系统、最新会计准则、智慧会计、大数据审计、管理会计应用、全面预算管理、财务共享服务中心、阿米巴会计指标等等，所有这些新理念新知识都要学习；在实践层面，对公司现行的财务审计现状尤其存在哪些深层次问题也有些陌生，缺乏足够的调研，因此还要向各位学习。俗话说，三人行必有我师。你们每个人都有某方面的专长，都是师傅，这不是客气话，我现在也在通过各种路径学习你们的实务工作经验和体会，最近我就陆续收到来自你们中间的一些基层人员谈财务审计工作的体会和建议，受益良多。

按道理，分工明确了，未来一段时间，我们就是一个团队了。既然是个团队，就应该安排一个专门会议，见见面，聊聊天，争取达到理念上、心灵上的默契，以便于增强团队的凝聚力。但是，疫情当即，激战正酣，见面只能推迟了。好在网络社会，人不见面，心可以见面，思想可以见面。今天就财务审计工作，我们进行一次思想的沟通，这里不涉及具体业务，也不可能涵盖我分管的所有方面。我给这次沟通起了个题目：新气象，新思维，新作为。

首先，说说新气象。

新在什么地方？从形式上看，高管局改制成集团公司是“新”，服管中心和国建公司装入燕赵驿行公司更是“新”；从深层看，我推测至少还会发生以下几个方面新变化：

1、现代公司法人治理结构将代替原来的事业企业并行的事业治理结构。

原来的事业班子既是服务区经营的受托股东，也是服务区的直接经营管理者，裁判员兼运动员，在完全的财政管理体制环境中运行，社会效益为主导追求。

新建公司实行包括董事会、监事会和经理层在内的现代公司法人治理结构。出资人、受托人、经营者、监督者职能分离，各司其职。经理层更加集中精力开展经营活动，更加关注经营效益，资金管理、资产管理、绩效管理。党委、董事会和监事会将主导公司重大决策，督促考核经理层的经营管理绩效。

2、岗位聘用制将真正落到实处。

以岗定责，以岗定酬是必然的选择。原来的职称终生制、职务终身制将被打破，干什么岗位，拿什么工资，绩效任务完成是绩效工资的唯一依据。

3、折旧及摊销费用计入成本费用，公司盈利能力将经受严峻考验。

集团公司已经将资产注入燕赵驿行公司并划转一部分债务，因此，资产的使用、处置权属于驿行公司。资产产权以及债权的明确，必然带来折旧及摊销费用的增加、维护支出的增加以及利息支出的增加，盈利水平将受到重大影响，稍不注意，我们过去每年的上亿元盈利就可能变成上亿元的亏损。

4、人才引入和薪酬机制将遵循价值创造目标。

现在的人才准入门槛低，专业、学历学位要求低，已经出现了人才断层和人才危机，难以适应现代公司治理的要求。据财务科最新统计，全公司在岗财务人员243人，其中全日制本科毕业的只有62人，占比25%，考取中高级职称的只有27人，占比为11%，还有一大批没有职称或只有初级职称的，足见人才危机的严重性。改制后，人才聘用机制将发生重大改变，重点聘用懂专业善管理的复合型人才和高学历高职称的专业人才。公开招聘将是人才引入的主要选择。单纯按资历按职称确定的薪酬机制将被打破，竞争上岗，同岗同酬，与绩效挂钩的薪酬机制将建立。

5、绩效考核的作用更加突出。

改制前，工资结构以及绩效工资总量都是由财政部门管控的，大锅饭意味浓厚，与绩效挂钩流于形式。改制后，岗位工资和绩效工资将是主要薪酬来源，工资必须与业绩贡献挂钩，多劳多得，因此绩效考核的作用将更加重要。

6、经营机制与模式的市场化导向更加明确。

改制后，新服务区是否开业，如果开业，经营范围和项目如何确定，是自营还是租赁经营，经营场所的改扩建以及装修设计等是自己负责还是租赁承包方负责？哪些品牌应该自创，哪些品牌应该引入，打造什么类型的服务区.....等等一切服从于经济效益最大化导向。任何创新拓展、任何新立项目都首先要从战略层面和现实层面进行经济可行性分析，都将与绩效挂钩，没有绩效的项目将被否决，已经实施的项目是否成功将以绩效目标的达成为判定标准。达不到绩效目标的，相关领导、部门和人员就得不到相应的绩效工资。奖励绩效的力度与作用将增大。

7、更加重视可持续良性发展的公司战略和企业文化。

战略和文化是引领公司发展的深层持久动力。改制前，由于缺少相对稳定的公司战略和年度计划，导致公司预算质量不高，预算任务指标下达严重滞后，预算作用起不到实质性作用；此外，缺少公司发展的愿景、使命和价值观引领，员工缺少家的感觉和氛围，工作被动应付，情绪消极低落。改制后，将制定严密的公司中短期发展战略，制定科学的年度工作计划，构建先进的企业文化，增强职工的团队意识和集体荣誉感，变“领导要我干”为“我要自觉干”，变“被动消极干”为“主动创新干”。干事创业成为员工的自觉追求和自我价值实现的最佳路径。

8、优胜劣汰机制将发挥作用。

改制前，众多分公司、子公司，不论经营好坏，盈利水平如何，总公司给予托底，工资几乎不受影响。改制后，凡是不能实现自我盈利的子、分公司将逐步淘汰或重组合并。浑水摸鱼，吃大锅饭的想法已经不切实际。

其次，谈谈新思维。

思维决定于知识和逻辑思考能力。既然属于新气象，那么环境变了，我们的思维就需要跟着变，固步自封，抱残守缺就跟不上形势了。个人理解，要具备新思维，至少要做到以下几点：

1、理念要新。

过去我们事企不分的理念要改，以后的一切行为都是公司化导向，追求价值增值和资产保值增值是公司经营管理的核心目标；干部身份优于工勤身份的理念要改，职务升迁靠关系不靠能力的理念要改；不再区分身份，只重视能力，只要能力足够强，什么岗位都可以竞争；吃大锅饭干好干坏一个样的理念要改；传统的粗放经营粗放管理要改，计划经济意识，经验主义意识要改，能力高低的主要评判标准就是看效益，等靠要思想必须根除，市场经济意识，创新意识，现代营销知识与技巧要跟上，不能给公司带来增值的项目或支出都属于无效支出或失败项目。

2、知识要新。

大家多数是大学生毕业，即使部分没有进入大学，通过后天的在职学习也都获得大专以上文凭，有的还考取了专业技术职称，加上多年的实践，又积累了丰富的经验，因此，大家都属于知识分子。但是已有的知识只能代表过去，不代表现在和未来，日新月异的知识爆炸时代和5G为代表的互联网时代，原有的知识已经远远不能满足经济社会发展变革的步伐。会计审计准则的不断出台、管理会计风暴劲吹、智慧会计与财务共享服务浪潮汹涌、内部控制与大数据时代的财税审计风险警示空前，这些新知识将深刻影响着公司经营的方方面面，如果我们不了解、不熟悉、不掌握，我们必然面临淘汰的风险。因此，要刻不容缓的学习新知识，要时不我待的跟踪新技术发展。

3、思考要新。

每一个人长期在特定环境下工作生活都会形成一些特定的思想、理念。我们在十年的事业管理体制下，必然有根深蒂固的事业管理理念，自然不自然会受到事业、财政框框制约，想遵纪守规的多，思创新改革的少；想报销、记账、报表、执行合同业务的多，思如何利用报表甚至于表外信息为经营管理、风险控制、税收筹划、大数据应用、合同优化的少。改制以后，我们的思维必须要一个转变，传统所思不能丢，创新管理思维必须补课，否则我们只是一个账房先生或记账员，谈不上是管理人员和管理型人才。公司的发展需要的是更多的管理人才，公司价值增值的主要贡献者在于管理人才。

4、实践要新。

理念也好，知识也罢，思维亦然，离开实践都是虚无主义的东西。新理念，新知识、新思维必须应用于实践。这个实践是改制后的燕赵驿行公司改革创新实践。前不久，董事长对我说，我们要在传统业务基础上，积极探讨拓展新业务，比如中央厨房、高速客货物流运输、高速物业、人力资源共享、高速酒店及会议中心、汽车旅馆与应急救援、养殖种植等，这些业务板块或项目能否上马，需要财务人员提供决策支持，要会算账，懂筹划，赔钱赚吆喝的事我们不能干。这些新业务呼唤新的财会实践，大家动动脑子，这些业务板块选你做财务主管，你能拿出一个经济可行性的建议吗？还有，日常的服务区财务也好，直属分公司财务也好，你们在记账算账之余，思考了所在单位的管理短板了没有？提出过合理化建议了没有，对报表中数据的合理性怀疑过没有，长期亏损的症结在什么地方思考了没有......这些都需要实践创新。如果大家还是就核算论核算，足不出户，两耳不问财务之外的事，说明我们的财会实践太肤浅，尽管你很认真，很辛苦，但没能给公司实质性创造价值。因此，必须投入公司创新发展的大实践中去，才能真正发挥管理决策的作用。

最后，聊聊新作为。

新气象呼唤新思维，有新思维才会有新作为。

1、驿行公司的创新创业平台为大家提供前所未有的的新作为。

驿行公司总资产将达几十亿元，营收将上百亿，业务领域除了传统的能源、餐饮、商超、广告传媒、维修租赁、水业酒店外还有上面提到的新板块，这些业务急需高层次的复合型管理人才。虽然我们已经有200多名财会人员，但是总量仍然不够，更存在结构性短缺，尤其紧缺具有新知识、新理念、新思维的实践性人才。

2、新的人才评价与聘用机制为大家提供千载难逢的发挥新作为的机会。

唯才是用，有才必有用。以前入职的员工存在三六九等，身份歧视，随着改制的完成，新的人才评价机制和薪酬机制将逐步建立。无论你以前什么身份，只要你是公司急需的复合型人才，你就必然有机会在更适合你的岗位上展示才华，发挥作用。

3、良好的专业素养和自觉的爱岗敬业精神才能有新作为。

良好的专业素养主要指我们的知识结构和职业素养，知识有了，素养必须跟上。知识很扎实，但素养不够，也会影响你的进步。干事马马虎虎、走极端认死理、凭想当然自以为是，肯定是缺乏素养的表现。有知识也有素养，还必须爱岗敬业，一个人如果不能从心底里热爱自己的岗位，就不可能创新的主动工作，这样的人当然也难以担当重任。

4、找准角色定位和岗位定位才能更好作为。

角色定位很重要。会计是什么角色？有的人可能说就是算账，也有人说是管理，也有人说是监督。作为企业会计，我们的总体角色属于管理，是对企业的投融资活动进行管理，对各项经营活动进行评价分析，对法律法规的遵循性进行把关。前面几句可以概括为服务，后面一句可以概括为监督。两者合起来，就是服务与监督，二者不可偏废。过于强调监督，忽视服务肯定是不对的，过去强调服务，忽视监督也是不对的。服务也好，监督也罢，核心还是为了规避风险，提升企业价值。

具体到财务或审计部门，岗位定位同样重要。一个科室或部门，分工不明确或者财会人员对自己的岗位职责不明确，就有可能犯缺位或越位的错误，有了成绩不知道该表扬谁，出了问题不知道该追责谁，长期以往，部门内部就会混乱，人际关系就会紧张，累积的问题也会越来越严重。

这次我们就先聊这，跟大家聊这些话题的中心意思，就是希望大家了解当前财会人员的需求与供给之间的尖锐矛盾，知己知彼，鼓足干劲，提振信心；就是希望大家从知识层面、思维层面、创新与实践层面有计划提升自己的专业胜任能力和职业素养，向书本学，向实践学，向优秀人才学，练就过硬的本领；就是希望大家利用在家防控疫情时间，静心思考我们自己的优势和短板，如何取长补短；就是希望大家冷静思考你所在单位的经营管理现状和作为会计岗位的你所应承担的责任；就是希望大家做足功课，随时准备站位更高层次为河北高速集团燕赵驿行有限公司的创新发展，贡献一份财审人的力量，无悔人生！（仅代表个人观点）2020年2月10日

（离退后看望退休老同事王群慧以及老同事们来看望我）

现在回想起来，这份发言稿既是我对改制后财审工作面临新形势的深入思考，也是我内心隐藏的将要离开岗位的一种不舍。三年之后，重温这些分析与提醒，仍然感觉这些分析与提醒是必要的，有价值的。

【作者简介】

马德家，正高级会计师，研究生毕业，会计专业硕导。1983年考入河北地质学院地质经济管理系财会专业，1987年毕业留校担任辅导员后转教学。1989年考入中国社会科学院研究生院财政学专业攻读在职研究生。毕业后回校主要从事《基本建设单位会计》和《财政与信贷教学》。1995年调入河北省交通厅国际组织贷款项目办公室负责高速公路财务管理。2006年获聘正高级会计师。曾任职高速服务区经营燕赵驿行集团公司总会计师。退休后兼任河北省交通会计学会副会长兼秘书长。

编辑：云飞

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